Artículo 37. Permisos.
- La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá
ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por
alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro
de pareja de hecho.
b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización
que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de
hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo
de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra
persona distinta de las anteriores, que conviva con la
persona trabajadora en el mismo domicilio y que
requiera el cuidado efectivo de aquella.
b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de
hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la
persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un
deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste
en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido
suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo
debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa
pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento
del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación
del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en
los casos de adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones
de información y preparación y para la realización de los
preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la
declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos,
que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. - En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines
de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo
45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una
hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla
nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la
misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los
términos previstos en la negociación colectiva o en el
acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su
caso, lo establecido en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado
constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona
progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa
ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá
limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y
objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente
motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa
ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas
personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los
derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma
duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de
los nueve meses. - Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del
trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro
de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán
derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos
horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7. - Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado
directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con
la disminución proporcional del salario entre, al menos, un
octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar
hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido
el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por
sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor
permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada
de trabajo, con la disminución proporcional del salario de,
al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado,
del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga
duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio
público de salud u órgano administrativo sanitario de la
comunidad autónoma correspondiente y, como máximo,
hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción
cumpla los veintitrés años.
En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho
años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento
permanente o a guarda con fines de adopción no será causa
de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la
necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el
derecho a la reducción de jornada hasta que el causante
cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de
cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes
de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento
de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los
párrafos anteriores, salvo la edad.
Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta
que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años
acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se
podrá acumular en jornadas completas.
En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción
de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de
violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se
reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor
con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla
el resto de los requisitos exigidos.
Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de
hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea
su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado
constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de
la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito,
debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo
que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y
que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento
de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo,
evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género. - La concreción horaria y la determinación de los permisos y
reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6,
corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada
ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de
jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de
la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza
mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de
quince días o la que se determine en el convenio colectivo
aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el
permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador
sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. - Las personas trabajadoras que tengan la consideración de
víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo
tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada
de trabajo con disminución proporcional del salario o a la
reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación
del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras
formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen
en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo
total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este
fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que
esta modalidad de prestación de servicios sea compatible
con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para
estos supuestos concretos se establezcan en los convenios
colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo
entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su
defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas,
siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias. - La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por
motivos familiares urgentes relacionados con familiares o
personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente
que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el
presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto,
en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las
personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras,
en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
Sección Sindical UGT 